Coaching – Entenda o Processo e seus Benefícios

O que é o Coaching?

Processo que aumenta o nível de resultados positivos de indivíduos, times ou empresas por meio de uso de técnicas e ferramentas conduzidas por um profissional habilitado (o coach) em parceira com o cliente ou (coachee).

Coach: profissional especializado em técnicas de coaching.

Coachee: indivíduo, empresa ou grupo assessorado pelo coach.

Tipos de Coaches – Negócios, Vida e Carreira.

Negócios: aprimora aspectos profissionais de colaboradores (melhor integração entre os processos e relacionamento com a empresa: pessoas, processos técnicos e tecnologia).

Vida: auxilia em todos os aspectos de sua vida. Integra as sete áreas que chamo de saúde: Física, Mental, Espiritual, Social, Familiar, Financeira e Profissional.

Carreira: orienta profissionais a definir melhores propósitos. Identificar seu self (natureza) e como está se comportando ajustando competências técnicas (formação e profissão) e comportamentais (relacionamentos, trabalho em equipe, motivação, felicidade e escolhas). Garantindo crescimento e sucesso profissional.

Coaching muda sua vida? Com técnicas, você se torna capaz de transpor dificuldades e atinge objetivos.

Benefícios ao Empregador: amplia o desempenho dos negócios, amplia o relacionamento com os clientes e resulta em colaboradores mais comprometidos.

Benefícios ao Colaborador: aumenta a capacidade de gerenciar o tempo, reduz o nível de estresse no ambiente e melhora o trabalho em equipe.

Benefícios ao Indivíduo: gera crescimento pessoal e profissional, amplia a capacidade de administrar conflitos e melhora relacionamentos.

Coaching no Mundo: EUA: 40% dos executivos já passaram pelo processo;
Austrália: 70% das empresas contratam coaches e Reino Unido: 88% das organizações utilizam a técnica.

O mercado brasileiro de coaching cresceu mais de 300% nos últimos anos, segundo International Coach Federation.

Atuo há mais de vinte anos na área de Desenvolvimento de Pessoas auxiliando no equilíbrio organizacional e há quatorze anos pontualmente com técnicas de coach auxiliando empresários, colaboradores e indivíduos a conquistarem resultados por meio de estratégias.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Um RH Mais Proativo no Desenvolvimento

A área de Recursos Humanos vem ganhando forças e visibilidade para atuar na Gestão de Pessoas e auxiliar no desenvolvimento organizacional. Isso só foi possível com a chegada da Gestão da Qualidade e os benefícios que a ISO 9001 trouxe para as organizações.

Além da certificação da ISO 9001 possibilitar maior credibilidade às organizações, também permitiu o aumento da produtividade. Por esses motivos, estamos vendo um RH mais produtivo, focado e que apresenta resultados aos negócios das organizações. Foi necessário que a área de Recursos Humanos se desenvolvesse e aprimorasse suas competências como área de Gestão Estratégica.

Dessa forma é necessário que exista um RH mais participativo e integrado com a organização e que atue no planejamento estratégico na Gestão de Pessoas. Sabemos que as empresas possuem diversas necessidades que definem sua sobrevivência, ou até mesmo seu crescimento. Nesse ambiente globalizado, somente empresas competitivas e inteligentes poderão sobreviver, entendendo que o ser humano é o principal fator para o desenvolvimento de sua organização.

A necessidade da melhoria contínua da qualidade de seus produtos e serviços, redução de custos, equipes enxutas, produtividade crescente e diversificada, atualização tecnológica e profissionais altamente desenvolvidos retratam o ambiente organizacional competitivo.

Aqui, também não poderia deixar de retratar as necessidades individuais dos empregados/colaboradores. Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresentou a chamada Teoria da Motivação – segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis formando uma pirâmide. Em sua base estão as necessidades mais baixas, chamadas de necessidades fisiológicas; no topo, as necessidades mais elevadas, as necessidades de auto-realização. As necessidades primárias são representadas pelas necessidades fisiológicas e de segurança e as necessidades secundárias são representadas pelas necessidades sociais, estima e auto-realização.

A área de RH e seus profissionais devem propor ações para que haja uma satisfação no ambiente de sua organização alinhadas à sua estratégia. Preocupar-se com o treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreira, clima organizacional, salários compatíveis com o mercado de trabalho, benefícios, participação nos resultados, retenção de seus talentos humanos são chaves para o sucesso de qualquer organização. Também não podendo esquecer de sua comunicação interna utilizando meios como a Intranet (notícias, informações e conhecimento) e o colaborador com a empresa (opinião, sugestões / críticas e conhecimento).

Para esse novo cenário que não é tão recente, mas que vem modernizando-se a cada dia são necessários profissionais de RH mais apaixonados por: pessoas e tecnologia. Pesquisando a área de RH em empresas de pequeno e médio porte pude observar que grande parte possui o RH Assistencialista, o profissional do antigo “DP – Departamento Pessoal”, que atua apagando fogo, e se responsabilizando além das atividades de sua competência como calcular a folha de pagamento, mas também são responsáveis pela área de seleção e recrutamento, benefícios, treinamento e desenvolvimento, entre outras atividades.

Esse cenário é alvo de um RH Mecanicista com foco operacional e burocrático, reativo, lento e centralizador, com foco direto na produção. Mas o RH que retratamos, e que está trazendo maiores resultados as organizações, é um RH Estratégico direcionado por uma política e diretrizes transparentes. Todos os gestores são parceiros da área de RH trabalhando para uma cultura visionária, antecipando suas necessidades, sendo mais proativo, ágil, apoiador e preocupado com o desenvolvimento integral de seus colaboradores.

A área de RH passa a ter um novo papel mais estratégico e menos ferramental. E os profissionais da área deverão estar aptos a ler o contexto empresarial (cultura organizacional, modelos de gestão, ética e responsabilidade social, gestão de marketing, finanças e contabilidade gerencial, gestão do sistema de informação e fundamentos de direito nas relações de trabalho) compreendendo a função do RH como principal responsável pela gestão do capital intelectual, liderando equipes e processos.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Sem planejamento não há crescimento (apenas crise)

Contudo o que estamos vendo no cenário econômico brasileiro tudo leva a crer que iremos demorar em recuperar. Conforme especialistas a discussão é que o inicio desta recuperação passe por 2016 com muito impacto ainda e uma possível melhorar em 2017.

Chegou a se estimar no início do ano que o dólar ficaria abaixo de R$ 3 e um crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) em crescente nos próximos anos e inflação abaixo de 6%.
Podemos perceber que a estimativa furou logo no primeiro semestre e degringolou no segundo impactando o cenário econômico brasileiro afetando não só o governo e sim toda a população.

Há praticamente doze meses vimos o dólar superar os R$ 4, o PIB médio negativo juros aumentando e com isso claro um cenário que a geração mais jovem nunca havia visto que é a da inflação, perceptivo na compra de produtos e serviços e mais ainda nas necessidades básicas do brasileiro a alimentação.

Assim o que mais temos visto falar é uma palavrinha que tem incomodado muito a todos inclusive as empresas que é a tal “CRISE”.

Antes de a crise ser algo real de impacto macro, ela se inicia de forma micro. Com a interpretação do senso comum ela se instala como se fosse um vírus na cultura de um país, de sua empresa, e em cada um de nós atingindo o modelo mental.

Tudo começa de forma mental e vai tomando proporção na rotina de todos e ai fica muito complexo administrar algo que todos estão vivendo de forma intensa e falando, utilizando os diferentes canais de comunicação para proferir aquilo que já foi comprado pela grande massa do senso comum. Por isso se diz que a riqueza do mundo está somente em 1% da população pessoas essas que buscam sair do senso comum, buscam inovar e criar além de tudo se comportam de forma diferente em busca de ampliarem suas riquezas. É importante entendermos isso! Mas claro que passando pelo modelo mental ela vai se instalando no comportamento das pessoas, pela insegurança, pela forma de já aceitarem que estão vivendo uma crise, e a realidade começa ser ampliada, nas empresas quando vemos as demissões, cortes de benefícios, diminuição de bônus, isso para os colaboradores e para a empresa, a perda de clientes, a dificuldade de captar nos clientes, a perda da qualidade, e mais a perda do motor propulsor de uma empresa ou de uma Nação de um País que é a crença e motivação das pessoas. Vejam o que aconteceu com a Argentina; isso é muito triste um país que parou.

Neste momento onde o cenário do caos esta instalado na mente e na realidade econômica precisamos de lideranças que representem de forma convicta a buscarem soluções representativas de forma macro e não micro se preocupando com o todo, ao se discutir cortes de maneira geral é necessário analisar o impacto de cada ação seja do cafezinho e bolachinha, a demissão de um colaborador a um grande projeto em desenvolvimento.

“Gerir pessoas é uma arte! A arte de incentivar, convencer, de ensinar, direcionar, motivar e engajar as pessoas”.

Existem formas e formas de envolver as pessoas em decisões importantes isso tende a dar mais certo do que fazer a “Top-dow ou seja goela abaixo”.

O cenário para 2016 deverá ser de atenção é simples ajustes deverão ser feitos em todos os sentidos sabemos que teremos poucas ofertas de vagas de emprego e as empresas novamente retomam o poder sobre o empregador coisas que nos últimos dez anos não víamos porque que estava ditando a regra era empregado que poderia escolher onde trabalhar. Mas vale a atenção o espaço continuará para os mais preparados e flexíveis em negociar e até mesmo ganhar até 40% a menos que a expectativa de sua carreira.

É assim, pense comigo: “Se estamos com lideranças que representam o nosso país e não estão sendo competente o suficiente para gerir essa potência que é o Brasil devemos pensar como uma empresa temos que demitir pessoas com baixo rendimento, ineficiência, ou seja, incompetentes”.

Precisamos de lideranças que saibam gerir e quando não temos esse perfil é muito grave para o crescimento de qualquer negócio quem dera manter a sustentabilidade de um país.

A área de prestação de serviços e comércio serão as mais afetadas no próximo ano, sendo que as pessoas estão deixando de consumirem o supérfluo e claro que a menos afetada é de alimentos como o supermercados.

Mas nem tudo é CRISE é possível CRIAR ou ao mínimo INOVAR onde alguns padecem outros crescem como setores ligados à estética, internet, bebidas demonstram evolução.
Como diria se conselho fosse bom ninguém dava vendia. Mas vamos lá ao lidar com educação corporativa e elevando resultados de empresas sabemos que sem planejamento não há sucesso e sabemos que isso não é o forte de nossa cultura. Infelizmente muitas pequenas e médias empresas quebram nestas mais de dezenas de crises que o nosso país e o mundo passa de período em período por falta de planejamento e investimento de médio a longo prazo. Nenhuma empresa se mantem perene com sucesso e saúde financeira sem investimento e planejamento em três pilares fundamentais: tecnologia, processos e pessoas. Fica ai uma dica! Dica essa que os países de primeiro mundo seguem a regra.

Meu trabalho dentro de uma organização não é só radiografar o aqui e agora e sim entender toda sua trajetória e respeitá-la e aos poucos realizando as mudanças culturais e assim construindo estratégias sólidas os clientes que me procuram e têm paciência serão presenteados por uma cultura engajadora e participativa, lideranças fortes e decisórias, ações planejadas e resultados mensuráveis.

Em meu DVD Desenvolvendo Talentos e Gerando Resultados traço esse caminho ao empresário e as empresas familiares que pretendem criar um processo perene com sucessão de seus herdeiros.

Já no segundo livro como coautor Coaching – Aceleração de Resultados foco a espiritualidade no processo de coaching em sete pilares que podem auxiliar na quebra de crenças limitantes na cultura da organização e projetá-la para um cultura inovadora dentro dos princípios de valores que deveram estar de forma explícita na cultura interna e a seus clientes.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Redes Sociais X Produtividade nas Organizações

Tirando as empresas que seu “core” é a tecnologia muitas empresas embora necessitem da tecnologia sofrem de como extrair o melhor das redes sociais.

Como saber se o que o colaborador realmente esta a trabalho quando esta em ambiente on-line?

Na visão das gerações passadas há uma grande dificuldade de aceitação e compreensão de que a tecnologia por meio das redes sociais veio para ficar.

Muitas empresas têm solicitado em palestras e treinamentos que aborde o uso correto da rede social para que não afetem a produtividade.

Os avanços tecnológicos marcam as gerações. A geração “baby boomer” é formada pelos nascidos entre 1940 e 1960. Nasceram no fim ou após a Segunda Guerra Mundial. Já a geração “X” vieram ao mundo entre 1960 e 1980, presenciaram fatos históricos e movimentos revolucionários. A geração “Y” nasceu entre 1980 e 2000 em um período de prosperidade econômica acompanhando a revolução tecnológica e social.

As empresas mal fizeram as transações entre as gerações babyboomer, e geração X e só se confrontam com diversas dificuldades de adaptabilidade com as gerações Y e Z.

Gerações essas que tiveram que evoluir e agregar a tecnologia ao seu favor desde a internet, a intranet e hoje diversos outros sistemas de comunicação como Skype, WhatssAp, Facebook entre tantos outros.

É inegável o benefício de compartilhamento de informações e velocidade que temos quando utilizamos as redes sociais de forma correta na busca por pesquisas, indicadores qualitativos e qualitativos. Um exemplo é uma reunião que pode ser agenda via Skype com diversas pessoas em localidades totalmente diferentes o custo é baixíssimo. Imagine se eu tivesse que providenciar transporte, hospedagem, alimentação entre outras necessidades o quanto isso afeta os resultados financeiros de uma organização.

Já quando olhamos para as desvantagens falamos da improdutividade devido à má utilização afetando a concentração, perda de foco e tempo demasiado navegando por outras informações que o ambiente atrativo e interativo a chamar a atenção para assuntos do senso comum como emprego, relacionamentos, religião, política, economia, sexualidade entre outros.

Como estamos transitando na passagem de bastão da geração X os “quarentões” para geração Y “trintões” e já chegando a geração “Z”, novos aprendizes e estagiários preciso atuar de forma dinâmica onde a área de Recursos Humanos atualize o código de Ética da empresa e já na integração deste novo colaborador ele tenha informações quanto ao uso da tecnologia, direitos e deveres para que assim tenha um ambiente mais produtivo.

“Negar o uso de acesso às redes sociais é negar sua própria evolução neste mercado tão competitivo e globalizado e mais é negar uma forma de interação e de comunicação entre a empresa e mercado de trabalho. O que resta a fazer é conscientização sobre o uso e isso pode ser feito em parceira com as áreas de TI, Jurídica e Recursos Humanos”.

Geralmente dou sugestões para criação de ambientes como biblioteca, ou algum espaço onde possa ter computadores conectados a internet para uso nos intervalos como café ou almoço para que qualquer colaborador possa ter acesso com seu login e senha administrados pela área de segurança da informação de TI. A maior preocupação na utilização de redes sociais é o vazamento de informações e espionagem industrial e claro a exposição da imagem da empresa e de colegas de trabalho. É comum que em período de projetos e confraternizações imagens, vídeos, podem tomar uma proporção interna e até externa criando assim maior exposição, para isso é fundamental redobrar orientações do que pode e não pode para que não acarrete punições como advertências e demissões.

Isso tem auxiliado muito os colaboradores não levarem ou burlarem as regras de utilização de celulares no ambiente de produção onde podem ocorrer além da improdutividade acidentes de trabalho. Além de dar uma sensação de estarem conectados com o mundo se sentem respeitados e muito felizes dando sim o sentimento que a empresa é uma extensão de sua casa e de seu cotidiano, isso tem a elevar os resultados da pesquisa de Clima Organizacional.

Na rotina do dia-a-dia tenho orientado gestores, líderes e o próprio RH para atuarem de forma mais dinâmica e comunicativa e procuro reforçar essa corresponsabilidade entre empregador e colaborador por meio de palestras, treinamentos e coaching para que assim aquilo que é visto nesta transição de gerações como algo complexo e improdutivo seja algo bom e adaptativo entre todos e assim usando o bom senso com o direcionamento da empresa.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

8 passos para você se tornar o melhor recrutador de talentos

O mundo corporativo está em movimento e as mudanças na área de Recrutamento e Seleção (R&S) não poderiam ser diferentes.

Além da formação acadêmica e competências técnicas, as competências comportamentais ganham grande importância nas contratações. Hoje, a busca por profissionais com valores compatíveis com as empresas são fatores fundamentais, pois, dessa forma, conseguem se adaptar melhor à “cultura organizacional”.

O recrutamento é um dos maiores desafios e atrair a pessoa certa requer do profissional de Recursos Humanos muito conhecimento em Psicologia, Administração, cursos sobre dinâmica de grupo, entrevista comportamental, grafologia, ferramentas de diagnóstico de perfil comportamental, entre outros.

Na fase de seleção, não se deve ficar preso somente a uma metodologia. É preciso avaliar e validar um profissional através de diversos recursos, na tentativa de ser o mais assertivo possível e minimizar a subjetividade. Mas, mesmo assim, nunca haverá 100% de assertividade, pois estamos lidando com seres humanos, cada qual com sua identidade, experiências e histórias diversas.

Somente um processo de seleção bem estruturado poderá definir a contratação de candidatos capazes de trazer seu conhecimento e experiências ampliando o capital humano de uma organização.

Mas existem alguns macetes. Para aumentar a eficiência do processo de R&S, vale ressaltar alguns pontos:

  • Tenha real conhecimento das exigências do cargo: Procure saber tudo sobre a vaga para convidar os candidatos mais próximos do perfil e para que, no momento da entrevista, possa explicar aos candidatos e sanar qualquer tipo de dúvida.
  • Defina o CHAVE: Defina com o requerente da vaga quais os principais Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Emoções que deseja encontrar nos candidatos. É fundamental que o gestor da área forneça ao selecionador o briefing do que se espera de seu novo funcionário.
  • Defina as ferramentas: Existem vários tipos de ferramentas de R&S e cabe ao profissional avaliar quais serão mais assertivas para o processo.
  • Divulgação da vaga: No recrutamento interno, faça uma ação forte em endomarketing e utilização de um banco de talentos, ou seja, colaboradores que possam ser convidados a participar da vaga. Já no recrutamento externo, considere todos os custos. Com a tecnologia, muitas empresas possuem redes sociais como Linkedin e Facebook. Desta forma, divulgam suas vagas via internet. Para que estas vagas tenham maior alcance, as empresas firmam parcerias com grupos informais de Recursos Humanos que compartilham as vagas. Já para vagas mais estratégicas, as agências especializadas ou o trabalho de um bom headhunter podem auxiliar e acelerar a qualidade de seleção.
  • Triagem de currículo: Empresas, agências de seleção e consultorias recebem inúmeros currículos o tempo todo, principalmente em momentos de crise. Faça uma análise detalhada dos currículos, considerando as experiências dos candidatos. Vale à pena ressaltar que não será apenas o currículo que determinará a escolha do candidato, pois há profissionais com currículos excelentes, porém, em uma dinâmica de grupo, pode-se identificar que o candidato não tem competência para trabalhar em equipe.
  • A entrevista: Aproveite ao máximo este momento. Apresente a empresa, a vaga e os objetivos. Muitos profissionais de R&S cometem o erro de iniciar a entrevista já com as perguntas. Sabemos que vários candidatos ficam nervosos com a situação, por isso é importante que o selecionador crie o rapport. Utilize as ferramentas necessárias e faça uma análise profunda do candidato, sobre seu comportamento, atitude, experiências. Para identificar competências como liderança, trabalho em equipe, persuasão, negociação, entre outras, procure realizar entrevistas coletivas e dinâmicas.
  • Desempenho: Avalie os melhores desempenhos e valide os resultados para prosseguir com o processo seletivo.
  • Feedback: É necessário dar uma resposta aos candidatos não selecionados, seja via fone, e-mail ou telegrama. Esta ação faz parte do ciclo do processo de R&S. Um candidato pode receber outras solicitações de entrevistas e optar por não participar por estar aguardando a resposta do processo anterior. Geralmente quando direciono um processo de seleção em meus clientes, procuro dar uma devolutiva em conjunto. Todos agradecem a devolutiva e geralmente dizem que é a primeira vez que estão recebendo um feedback.

Tudo se inicia no processo de R&S e acaba impactando os demais subsistemas de Recursos Humanos. Com uma má contratação, haverá mais chances de rotatividade, faltas e serão necessários mais esforços em treinamentos e acompanhamento individual.

Os modelos e ferramentas convencionais de R&S não atendem mais a demanda do mercado. Desta forma, os profissionais dessa área devem se aperfeiçoar cada vez mais, explorar sobre o comportamento humano e desenvolver uma visão integrada sobre todos os subsistemas de RH.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.