Avaliação de Desempenho – Qual o modelo ideal?

Uma das responsabilidades da área de Recursos Humanos é a atração e a retenção de colaboradores que agreguem ao negócio da organização. É sabido que o capital intelectual, ou seja, as pessoas podem elevar ou prejudicar os resultados de uma organização. Uma das formas da área de Recursos Humanos como apoio, a gestão é propiciar formas de melhor gerir seu capital intelectual uma vez que 70% dos colaboradores são diretamente ligados ao nível operacional, 20% ao nível tático e 10% ao estratégico. Geralmente, é assim que encontramos as estruturas organizacionais para termos como base e partir de uma lógica. Claro que podemos encontrar empresas modelando pouco no operacional e estarem enquadradas mais ou menos dentro da metodologia 70, 20 e 10. Compartilho aqui o que encontro em mais de 90% de clientes no mercado entre médias e grandes empresas.

A apreciação sistemática de desempenho de cada colaborador é chamada de Avaliação de Desempenho podendo ser avaliado todos os níveis: operacional, tático e estratégico se houver interesse da organização. A sistemática busca mensurar a relação das atividades que este desempenha em relação às metas e aos resultados a serem alcançados e de seu potencial desenvolvimento.

Objetivamente dizendo, a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e o desenvolvimento do empregado no cargo. Em 1900, Taylor ao contextualizar a Administração Científica propõe o primeiro enfoque de desempenho com a abordagem de Gestão de Desempenho com a definição de padrões de avaliação; basicamente o desempenho dos funcionários na época era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. A busca era clara que para alcançar resultados no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo na execução.

Tempos depois durante a Primeira Guerra Mundial, surge como foco a Gestão de Desempenho que era medir a capacidade das pessoas executarem suas atividades. Surge no exército americano à avaliação continua de oficiais medindo sua capacidade de liderança, e essa abordagem acabou se espalhando para outros contextos, como governo e indústria.

Já em 1950, a medição do desempenho passou a avaliar também aspectos comportamentais dos colaboradores e mensurar suas entregas de trabalho. Se avaliar o desempenho pelos resultados entregues por meio de indicadores de metas, lucro obtido, quantidade de clientes, comportamentos era algo simples, as organizações começaram a encarar o desempenho como uma sequência de gestão empresarial e de pessoas e não como um processo de simples acompanhamento.

Passado alguns anos, em 1954 surge o conceito de Administração por Objetivos (APO) de Peter Druker e assim adotado por várias organizações. Assim, a Avaliação de Desempenho de colaboradores começa a ser estruturada com base nos objetivos definidos pela empresa; porém como selecionar objetivos mensuráveis para cada departamento e cargo não foi uma tarefa fácil e muitas empresas deixaram de utilizá-la.

Caminhando mais um pouco antes de 1990, a nova tendência que surgi é medir o comportamental dos colaboradores, pois visto como um método simples e neste período até 2000 o foco tornou-se a Avaliação por Competências; que consiste em avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes.

Hoje, a Avaliação do Comportamento esta atrelada com o foco em resultados; isto devido ao fato de fatores comportamentais estarem diretamente ligados ao bom desempenho das atividades e como consequência o alcance dos resultados e metas direcionadas pela empresa.

Então, avaliar somente comportamentos sem analisar entregas feitas não é a forma mais efetiva de identificar o nível de desenvolvimento do colaborador. É fundamental que a implantação da Avaliação de Desempenho seja vista como um Projeto da Organização algo amplo no qual a área de Recursos Humanos deve primeiramente apresentar a alta gestão para validação e após buscar o engajamento da média liderança; caso contrário o projeto poderá nascer morto criando descredito à área de RH que tem o papel de apoio.

Ter em mente que o projeto em si deve refletir a Cultura Organizacional mola propulsora de alimento da construção do método frente aos comportamentos e aos valores da organização, evitando ao máximo os modismos e assim garantindo uma linguagem única de comunicação.

O que da certo na empresa "X" provavelmente não dará na empresa "Y". Experiência! Podemos iniciar a construção e implantação dentro de alguns modelos conforme abaixo:

Autoavaliação: considerada uma importante ferramenta para o desenvolvimento profissional dentro de um grupo, equipe ou time como queiram considerar. Se você entende o que faz o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser uma pessoa e um colaborador melhor. Pontos de atenção! As pessoas tendem ter muita dificuldade de se alto perceberem e levantando pontos mais críticos sobre si, para isso é importante alinhar com um processo de feedback para trabalhar a ampliação da percepção e reforço dos pontos fortes. Baixo custo de implantação.

Avaliação 90º: praticada pelo gestor imediato na hierarquia funcional e utilizada até os dias de hoje, onde os gestores avaliam seus subordinados. Organizações que buscam resultados produtivos e técnicos, e burocráticos adoram esse modelo. Pontos de atenção! O primeiro é que é um método top-down, onde os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele e o segundo ponto, é que dessa forma, a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao gestor imediato que assumi o compromisso e emite o parecer sobre todos os seus subordinados diretos. Contudo, a Geração X adapta-se bem ao modelo. Baixo custo de implantação.

Avaliação 180º: considerado um modelo tradicional, mas mais integrado é utilizado até os dias de hoje, onde os gestores avaliam seus subordinados e vice versa. Costuma ser muito utilizada em empresas médias e grandes e de cultura burocratizadas. Pontos de atenção! O primeiro é que é um método de feedback, onde os principais gestores compartilham a oportunidade de dar e receber feedbacks. Refletem a realidade a realidade de uma área específica. Contudo, a Geração Y se adapta bem ao modelo. Baixo custo de implantação.

Avaliação 360º: considerada uma avaliação de desempenho completa tem ganhado força onde o colaborador é avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados caso haja. Assim a perspectiva sobre o desempenho real dessa pessoa fica muito mais rica. Também pode envolver fornecedores e clientes. Pontos de Atenção! É um modelo complexo. Deve-se em pensar em modelos de grandes empresas por conter grande numero de gestores e colaboradores. Fundamental o apoio da área de TI – Tecnologia da Informação interna para o sucesso da implantação e acompanhamento e suporte a área de RH. Alto investimento e requer auxilio especifico de terceiros como consultores especializados e empresas de software de Gestão de RH e especificamente de Desempenho.

Avaliação 450º: considerada moderna e com participação de consultoria externa vem complementar a avaliação 360º, continua envolvendo gestores, subordinados e pares. Pontos de Atenção! A função do consultor é verificar e analisar os questionários respondidos pelo corpo executivo sobre a própria condição dentro da organização, assim podendo cruzar informações com as dos outros questionários respondidos pelos demais funcionários. Assim com base na análise em mãos o consultor e o corpo executivo podem assim traçar uma plano de ação mais estratégico trabalhando os gaps apresentados com validação da alta gestão. O papel do consultor cria maior credibilidade entre a alta gestão e gestores assim respeitando o modelo proposto e assim como consequência o RH ganha um forte aliado. Médio custo e requer especialista terceirizado.

Avaliação por competências: considerada hoje como método favorito por ser totalmente pautada em avaliar o que realmente importa a organização. Podendo avaliar competências em grupos distintos entre Competências Comportamentais: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, comunicação etc. Competências Técnicas: conhecimento de uma máquina, equipamento, processo, software, algo específico. Pontos de Atenção! É um modelo necessário de total conhecimento do modelo de cultura da organização, modelo de gestão, e engajamento de todos os níveis hierárquicos, mas muito mais da média liderança para auxiliar no processo de reeducação aos colaboradores. Necessário um forte processo de Endomarketing e Feedback de acompanhamento.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Alma minha essência me faz pleno!

Alma é um termo que deriva do latim anǐma, este se refere ao princípio que dá movimento ao que é vivo, o que é animado ou o que faz mover. Os sentimentos são capazes de nos mover ou paralisar. Se conseguirmos baixar nosso julgamento que é inflado pelo próprio “EU” podemos ter novos aprendizados. O “EU” ou “Ego” é aquele que nos deixa em dúvida, que julga, que nos limita, que precisa ver para crer, que não nos deixa concluir planos e nem atingir nossos sonhos. Mas a Alma é muito mais que o Ego, ela movimenta todos os nossos sentimentos de insegurança, de ansiedade, de perda e nos mobiliza para a realização. Nada mais será igual quando você aprender se conhecer e buscar a plenitude.

Todas as pessoas que se apresentam plenas foram observadas que estão em um grau de alerta e sintonia consciente com tudo que as cercam, tornando-as mais produtivas e satisfeitas consigo e com o mundo. Contudo é possível também observar que seus valores como gentileza, respeito, empatia, amor próprio e ao próximo fazem parte de seu comportamento no dia a dia, além do aumento da percepção e intuição.

O despertar é algo interno e intrínseco que pode ser acessado somente com a chave do autoconhecimento quando nos permitimos vivenciar cada situação proposta em nossas vidas transformamos conhecimento em comportamento.

Para facilitar o entendimento utilizo a Janela de Johari que por meio da comunicação interpessoal, é possível conceituar o processo de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e aos outros; partindo do princípio de que cada um de nós tem (ou pode ter) quatro imagens distintas:

1) Eu aberto – Você sabe que é e os outros sabem que você é.

2) Eu secreto – Você sabe que é, mas os outros não sabem que você é.

3) Eu cego – Você não sabe que é, mas os outros sabem que você é.

4) Eu desconhecido – Nem você nem os outros sabem que você é.

O Eu aberto é aquele que expomos plenamente; nós somos assim e todos sabem que somos assim. É uma espécie de retrato onde nos identificamos imediatamente e todos são capazes de nos identificar.

O Eu secreto é de difícil percepção pelos demais, seja em razão do nosso propósito em escondê-lo.

O Eu cego é aquele que traduz o lado desconhecido por nós mesmos, mas de fácil percepção pelos outros.

O Eu desconhecido é a mais complexa de todas, visto que nem nós e nem os outros têm acesso a ela dentro dos padrões convencionais de comunicação interpessoal.

A ignorância é uma prisão que limita nossa alma de alcançar a plenitude em todas as áreas de nossas vidas deixando-as em desarmonia.

Nossa vida é constituída por sete áreas as quais equilibradas nos deixam em harmonia com a plenitude.

1) Física: saúde, higiene, sono, aparência, energia e o alimento.

2) Mental: cultura, imaginação, raciocínio, curiosidade, criatividade e discernimento.

3 )Espiritualidade: moral, amor, satisfação, honestidade, segurança e tranquilidade.

4) Social: ambiente, prestígio, amizades, empatia, lazer e justiça.

5) Familiar: educação, felicidade, amor, sexo, diálogo e bem-estar.

6) Financeira: remuneração, contas, saldo bancário, poupança, casa própria e aposentadoria.

7) Profissional: eficácia, objetividade, metas, iniciativa, desenvolvimento e organização.

O ser humano necessita encontrar sua essência e somente assim poderá sentir e compreender sua missão de vida equilibrando sua roda da vida (sete áreas acima). Pessoas plenas constroem famílias estruturadas, grupos construtivistas, uma sociedade mais humana, tolerante mais preparada a lidar com a adversidade e mais resiliente.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Competência para competir

O americano Gary Hamel e o indiano C.K. Prahald, escreveram um dos livros mais influentes de meados da década de 90. Em Competindo pelo Futuro, os dois cunharam um dos termos que viraram moda no mundo da administração: as competências essenciais.

Como profissional da área de RH tenho percebido que no mundo corporativo a palavra competência tornou-se a ordem do dia em qualquer área de trabalho. Essa palavra competência, que propõem o significado de alguém qualificado para exercer determinado cargo já descartou muita gente dos processos de seleção de pessoal.

Existem muitos significados para o termo competência. Então, proponho que seja a forma pelo qual o profissional irá interagir com o mercado de trabalho, disponibilizando suas competências técnicas e comportamentais em prol a resultados mensuráveis para a organização.

O nível de competência poderá ser medido por meio dos resultados obtidos, tempo, esforço e criatividade.

Portanto, para satisfazer às exigências do mercado, é cada vez mais importante que o profissional possua uma visão global do ambiente de trabalho e desenvolva o maior número de competências técnicas e comportamentais para o seu sucesso. Como exemplo: qualidade no atendimento ao cliente, que exige habilidade de comunicação e relacionamento interpessoal.

O profissional, que não desenvolver e aprimorar competências, não construir seu próprio desenvolvimento pessoal e não tomar atitudes, está fadado ao insucesso. Para que isso não ocorra com você, trago logo abaixo uma pesquisa sobre competências com referência de Mc Cauley, em 1989, quando já havia elencado o “aprender depressa”, como uma das dezesseis competências essenciais.

Ser uma pessoa de muitos recursos: saber se adaptar a mudanças e a situações ambíguas; ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decisões acertadas mediante pressão; liderar sistemas complexos de trabalho, adotar condutas flexíveis de resolução de problemas; capacidade de trabalhar eficazmente com os supervisores em problemas complexos de gestão.

Fazer o que sabe: perseverar e se concentrar diante de obstáculos: assumir; saber o que é necessário seguindo diante; ser capaz de trabalhar aprendendo com os demais.

Aprender depressa: dominar rapidamente novas técnicas.

Ter espírito de decisão: atuar com rapidez de forma aproximativa e com precisão.

Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos.

Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.

Saber lidar com colaboradores, quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas.

Estar orientado para o trabalho em equipe.

Formar uma equipe de talentos: contatar pessoas com potencial.

Estabelecer boas relações na empresa: saber como estabelecer boas relações no trabalho; negociar quando houver problemas; conseguir cooperação.

Ter sensibilidade: demonstrar interesse pelos colaboradores e sensibilidade ante as suas necessidades.

Enfrentar os desafios com tranquilidade: apresentar atitude firme; contrapor com a base em dados; evitar censurar os outros pelos erros cometidos; ser capaz de sair de situações constrangedoras.

Manter equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: estabelecer prioridades na vida profissional e pessoal de forma harmoniosa.

Conhecer-se: ter a ideia exata de seus pontos fracos e fortes e estar disposto a investir em si mesmo.

Apresentar bom relacionamento: manifestar-se afável e dar mostras de bom humor.

Atuar com flexibilidade: capacidade para adotar comportamento que, a princípio, podem parecer opostos – exercer liderança e se deixa liderar, opinar e aceitar opiniões dos demais.

É importante ressaltar que ser competente já não basta mais; o diferencial hoje no mercado de trabalho é ser competitivo e estar competente, proporcionando resultados em curto prazo com interatividade no ambiente organizacional, com foco nos resultados e exercitando seu desenvolvimento e aprimoramento pessoal contínuo.

Então, é muito importante que o candidato a qualquer vaga de emprego, ao participar de uma entrevista fale sobre seus resultados atingidos em seus últimos empregos. Ao falar sobre seus resultados o profissional de RH com domínio na metodologia de entrevista por competências conseguirá extrair as competências existentes no perfil do candidato.

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Paulo Paiva

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Selecionar um candidato exige avaliar teoria e prática

O processo de seleção é conduzido por normas e procedimentos criados para a atração de pessoas e deve estar ligado às necessidades e à cultura de cada empresa. Nesses últimos anos uma nova abordagem de seleção tomou conta do mercado de trabalho que é a metodologia de Seleção por Competências. Essa, por sua vez, tem como foco principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critérios tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção.

A entrevista de emprego mais disputada do Brasil encerrou sua etapa de inscrições com cerca de vinte e quatro mil concorrentes que enviaram seus dados através do site da Record. Desses, apenas 16 foram selecionados e puderam participar do “O Aprendiz 3”, comandado pelo publicitário Roberto Justos.

A triagem contou com uma média de 1.500 candidatos por vaga, na busca por um cargo de nível executivo, com o salário anual de 500 mil reais em uma empresa de New York. Por isso, uma das exigências para a participação é falar fluentemente o inglês, além de ter, no mínimo, pós-graduação.

Através do currículo dos inscritos, 800 pessoas foram selecionadas para participar da segunda fase da entrevista de emprego mais concorrida do Brasil, uma dinâmica de grupo promovida por uma empresa de RH.

Profissionais da área de Gestão com Pessoas estão atentos ao programa que traz uma forma inovadora de seleção, que coloca em desafio os participantes com o objetivo de avaliar o perfil de cada concorrente.

Tive a oportunidade de participar das gravações de um dos programas desta edição e observei com muito cuidado as técnicas utilizadas e o direcionamento das atividades impostas para a avaliação dos participantes.

Embora os objetivos sejam individuais, é necessário desde o início do programa o trabalho em grupo, até mesmo pelos objetivos das provas serem conduzidas para o trabalho em conjunto.

Um conjunto de competências é observado por todo o processo de seleção pela busca do candidato ideal. Como a seleção é para um nível executivo, a exigência é algo que procura pôr à amostra as competências comportamentais e técnicas dos candidatos, onde podemos observar a metodologia de Seleção por Competências. Planejamento, trabalho em grupo e tomada de decisão são competências essenciais nesse processo de seleção.

As práticas de Gestão de Pessoas são colocadas à prova todo o momento; seja para responder uma simples pergunta à necessidade de saber posicionar-se frente ao grupo. O dia-a-dia de uma organização exposto a erros e acertos que levam a resultados interessantes.

O reality show possibilita uma oportunidade para que profissionais ligados à Gestão de Pessoas possam rever seus conceitos e aprimorá-los na relação humana. Fazendo um paralelo com o ambiente organizacional, observamos que definir um perfil para um determinado cargo não é algo tão simples assim, principalmente tratando-se de um cargo executivo.

Por outro lado, o papel do líder, figura de destaque no reality show, torna-se essencial no direcionamento das atividades do grupo e em permitir um ambiente agradável, criativo e ético dentro desse relacionamento entre líder e liderado.

Como profissional da área de Gestão de Pessoas, venho observando que as organizações têm a cada dia procurando olhar para o próprio umbigo em busca de respostas. Deve-se olhar para quem está na direção da organização, observando cuidadosamente seus passos e resultados alcançados.

Não podemos medir o resultado de um líder hoje somente pelos resultados alcançados, mas sim, como esses resultados foram alcançados. Líderes ruins também chegam a resultados por meio de uma gestão impositiva e de poder.

Quando um processo de seleção é bem conduzido, mapeado o perfil de competências para aquele cargo, planejada e realizada uma boa entrevista comportamental e criadas atividades ou jogos que possibilitem por em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal.

A seleção e a atração de talentos é um dos subsistemas do processo de Gestão de Pessoas que deve ser bem conduzido e respeitado pela organização. É de grande responsabilidade da área de seleção colocar a pessoa certa no cargo certo.

Embora o processo de seleção seja realizado utilizando as ferramentas adequadas de seleção como entrevista e jogos, pode ocorrer o risco do processo de não ser bem-sucedido.

Após a seleção, existem fatores que influenciam muito o rendimento do selecionado como, por exemplo, o clima da organização onde estão envolvidos o relacionamento com pares e as estratégias da empresa. O processo ideal para uma seleção é aquele no qual o selecionador diz o que está procurando e espera do candidato – “o
PERFIL”, e revela como é a futura organização que ele poderá fazer parte, explicando como é sua gestão – “o DNA”.

Pode ser que o candidato não se interesse em fazer parte dessa organização ao conhecer sua cultura. Muitos profissionais de seleção são acusados por não terem realizado um processo de seleção adequado. No entanto, na maioria das vezes são impossibilitados de fornecer informações da empresa para a qual estão realizando o processo seletivo.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Comunicando para vencer

Vamos lembrar dos nossos primeiros anos de vida, de como éramos inteiramente dependentes de alguém para nos alimentar e dar segurança. Quando bebês chorávamos por fome, sede, frio e entre outras circunstâncias. Lógico que de acordo com a ciência e a religião já vínhamos praticando essa relação, ou seja, a de se comunicar com nossos pais muito antes de nascermos. Após alguns anos muitas coisas mudaram em nossas vidas e outras necessidades surgiram. Vou iniciar essa reflexão a partir desta comunicação espontânea que surge por meio de uma necessidade.

Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresentou uma teoria chamada teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis formando uma pirâmide. Em sua base estão as necessidades mais baixas, chamadas de necessidades fisiológicas, no topo, as necessidades mais elevadas, as necessidades de auto realização. As necessidades primárias são representadas pelas necessidades fisiológicas e de segurança e as necessidades secundárias são representadas pelas necessidades sociais, estima e auto realização. Mas, para Frederick Herzberg, um outro psicólogo e consultor americano, professor de Administração, formulou a teoria dos dois fatores o qual procurou explicar a satisfação e a não-satisfação das necessidades humanas básicas. Herzberg considera os fatores higiênicos (extrínsecos) ou os fatores motivacionais (intrínsecos).

Embora tivéssemos todo o cuidado dos que nos preservaram em nossa infância, ficaram diversas necessidades que não foram satisfeitas até mesmo por não terem sido compreendidas, ou seja, traduzidas por aqueles que nos preservaram. Somos seres evolutivos, que necessitamos nos comunicar e sempre aprender, buscando transformar sonhos em realizações.

Talvez nem Maslow e Herzberg estivessem tão certos de suas teorias. Para mim a maior necessidade dos seres humanos foi, é e será a de se comunicar; seja na escrita, por código ou verbalmente onde possuem grandes chances de serem entendidos e atendidos quanto às suas necessidades.

A comunicação nada mais é do que a troca de informações entre uma ou mais pessoas que possibilita sua socialização. Para o mestre em Ciência da Comunicação, Reinaldo Polito, a comunicação deve ser desenvolvida com assertividade, no lugar certo e trabalhando os sentimentos.

Trazendo essa realidade para o ambiente organizacional, pude observar situações em que profissionais se colocam em autodefesa utilizando muito mal sua forma de se comunicar expressando extrema autoridade, com medo de ser esmagado por sua própria deficiência e em não saber comunicar-se assertivamente, garantindo o direito do outro em expor seu ponto de vista. De fato, todos nós temos sempre algo a melhorar e a aprender até mesmo para nos sentirmos compreendidos, inteligentes e necessários.

Desde o final do século XX as organizações vêm passando por uma fusão que é uma mistura que compreende profissionais que lidem bem com suas competências técnicas e comportamentais. Contudo, devem estar centrados de forma a darem o melhor de si, mantendo sempre o controle de suas emoções.

A cada dia esses profissionais são surpreendidos com uma avalanche de deveres, sentindo-se pressionados pelo trabalho, pelo cotidiano, pelas dificuldades de se relacionarem e, de lidarem com suas necessidades e, principalmente, pelas adversidades. Na década de 90 já havia sido muito difícil para as pessoas compreenderem a chegada da era informática e Internet, e logo depois, a chamada era do conhecimento que faz com que as pessoas venham descontroladamente buscar conhecimento para continuarem empregáveis e competitivas ao mercado de trabalho. Agora parece que saber se comunicar tornou-se a competência número um em que qualifica um bom profissional do mal profissional.

Posso citar alguns motivos para sermos comunicadores assertivos: saber se comunicar com assertividade reduz nossa ansiedade, deixa nosso corpo mais relaxado, possibilita a solução de problemas, nos torna mais objetivos e, acima de tudo, melhores profissionais.

Neste contexto, teremos que assumir nossas dificuldades e enfrentar algo muito maior do que nós mesmos; respeitando ao próximo e interpretando a vida a cada momento. O comunicador assertivo fala por si mesmo, possui uma expressão corporal que condiz com sua fala, e não tem medo de perguntar “Por quê?”; e dizer “Não”;. O importante é saber que você pode praticar uma comunicação ganha-ganha, fazendo-se entender e
acima de tudo estabelecendo um relacionamento agradável.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Comunicação organizacional

Muito se fala e se lê sobre as estratégias organizacionais, mas o que realmente faz a diferença no contexto é como encantar os clientes. Podemos estudar o relacionamento de clientes em marketing, nos cursos específicos ou em grupos de trabalho nas organizações; mas quando se concluí o trabalho chegamos a um único resultado ao qual está ligado na forma de se comunicar com esses clientes.

É importante lembrar que ao se tratar de clientes não podemos esquecer dos clientes internos que, na maioria das vezes, estão somente envolvidos e não comprometidos com as estratégias da organização, muitas vezes por falhas da própria direção das organizações.

Por esse motivo, ao se estabelecer as estratégias organizacionais, deve-se incluir uma estrutura de comunicação que condiz com a realidade da organização e com o seu mercado de atuação.

Para que o processo de comunicação agregue valor às estratégias organizacionais é importante que todos os colaboradores conheçam a realidade da organização que fazem parte e se estabeleça um comprometimento que será uma mão de duas vias onde a empresa diz aonde quer chegar a seus colaboradores – clientes internos – e o que eles ganham com isso, sabendo que seus objetivos individuais também serão alcançados.

Um exemplo que posso citar é a comunicação da empresa Sorocaba Refrescos, franquia da Coca-Cola localizada no interior de São Paulo, na cidade de Sorocaba, onde tive o privilégio de conhecer o gerente geral o Sr. Cristiano Biagi e conhecer um pouco da estrutura de sua área de comunicação. Sr. Biagi pontuou a importância da comunicação interna com seus colaboradores (do pessoal da faxina até os cargos de gerência) reflete diretamente no seu cliente externo, disse ainda que faz questão em se reunir no auditório e comunicá-los pessoalmente quando surge uma nova campanha, como houve com a promoção das mini-garrafas.

Quando estabelecida essa troca, entre a organização e seus colaboradores, fica muito mais fácil atender as necessidades de seus clientes externos por meio de uma imagem positiva e de respeito com todos que a compõem.

Considerando que a comunicação interna é um dos maiores desafios para os profissionais da área de Recursos Humanos, muito frequentemente apontada em pesquisas de clima organizacional, nascem desafios em que as organizações devem melhor direcionar suas estratégias.

As fontes de comunicação existentes nas organizações devem propiciar o entendimento, comunicar aquilo que é realmente de interesse para a organização e seus colaboradores e antecipar os ruídos existentes, conhecidos como a famosa “rádio-peão”. As organizações e seus profissionais devem ficar atentos de como estão estabelecendo seu processo de comunicação, devido à maioria das organizações achar que o fato de informar já se estabelece a comunicação.

O simples fato de informar não quer dizer que ocorreu comunicação, a comunicação só será estabelecida se houver troca, ou seja, quando há o feedback. A comunicação não pode se dar isolada, ela gera envolvimento, comprometimento, motivação e feedback.

Os processos de comunicação têm como objetivo proporcionar facilidades para que todos executem suas atividades com conhecimento e profissionalismo. É importante ressaltar que os veículos de informações existentes estejam sempre visíveis para seus clientes internos e externos, como por exemplo: jornais, revistas, murais, quiosques e outros.

Quando há o conhecimento geral da organização sobre seus meios de comunicação, isso sem dúvida irá refletir em um bom atendimento. Não podemos esquecer que todo o processo de comunicação gerado na organização está diretamente ligado à sua cultura organizacional. Se há problemas de comunicação, em sua organização, é muito importante analisar e procurar tomar decisões que solucionem esses problemas que poderão refletir em um mau atendimento e até mesmo em uma perda de um cliente.

Entender o processo de comunicação como parte das estratégias das organizações nos dá uma nova concepção da comunicação como um diálogo interativo entre as organizações e seus clientes.

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Analisando o ambiente organizacional

Quase 90% das demissões motivadas pelo empregado ocorrem por deficiências humanas. Entre elas, há aspectos comportais como dificuldade de “COMUNICAÇÃO”, desinteresse, falta de percepção e recusa ao comprometimento. O curioso é que apenas 20% dos demitidos relatam dificuldades pessoais, enquanto os mais de 80% atribuem a culpa a fatores externos. É dessa forma que Eugenio Mussak descreve, em seu livro “Metacompetência”, sua análise validada através de inúmeras pesquisas.

O que quero pinçar dentro desta análise é a importância da comunicação como fator de sobrevivência no ambiente organizacional. Toda pessoa tem ou irá ter, pelo menos uma vez na vida, uma ideia “brilhante” que poderá beneficiar a si mesmo, a alguém, a um grupo ou até mesmo o planeta. E o que faz com que essa pessoa não fale sobre sua ideia?

Em diversas pesquisas é apontado o medo como o maior fator negativo, para que as pessoas não se exponham diante do público ou até mesmo em um simples diálogo. Evidente que dentro deste quadro inúmeros fatores somam-se e dificultam o aprimoramento dessa competência, tão essencial hoje no mundo globalizado.

O estudo, o treinamento e o aprimoramento profissional tornam-se a cada dia indispensáveis para o desenvolvimento da comunicação. Devemos fazer nos entender dentro desse processo que é a comunicação, facilitando nossa convivência nesse ambiente tão adverso que é o da organização.

Acreditar no próprio potencial facilita o desenvolvimento de se comunicar, embora o simples fato de se comunicar não seja o suficiente. Para as organizações o processo de comunicação deve ser claro, objetivo e acima de tudo é preciso desenvolver profissionais voltados para uma comunicação assertiva. A assertividade dá foco e objetividade ao processo de comunicação na busca de resultados.

Contudo para a organização é de extrema importância trabalhar sua missão, visão, valores e indicadores como metas de produção, investimento tecnológico, investimento em treinamento entre outros; de forma que possa ser disseminado em toda a organização facilitando a comunicação entre seus colaboradores. Justamente neste aspecto é que a qualidade da comunicação se mostra fundamental.

Evidente que estamos vivendo um novo cenário o qual temos que nos adaptar e aprender com todas as mudanças que o envolvem; e os profissionais que estão no mercado de trabalho devem perceber e interpretar as necessidades das organizações e aprimorar suas competências e aqueles que estão em busca de trabalho não devem desconsiderar essa sugestão. O que quero realmente é incomodá-lo com alguns questionamentos e fazer com que reflita sobre esse novo cenário organizacional e esse novo perfil do profissional mais comunicativo.

É importante perceber o comportamento da organização de maneira que se estabeleça um estudo que possibilite avaliar os estilos de liderança, sua estrutura organizacional, sua cultura e evoluções no decorrer de sua história, onde estão inseridos profissionais que já fazem parte deste cenário e outros que irão compor. Um conceito geral e simples de “COMUNICAÇÃO” é tornar comum uma ideia, fato ou de sentimento a duas ou mais pessoas, sendo que deve ser considerado um agente indispensável para os processos gerenciais, de integração, de mudanças, de motivação e de desenvolvimento, criando-se uma teia entre as relações pessoal e organizacional.

Procurei não citar, em momento algum, que se comunicar com assertividade seja privilégio de algum tipo de profissional, porque não estaria sendo verdadeiro. Neste novo cenário, em que as exigências são cada vez maiores com as organizações e as mesmas com seus colaboradores, está havendo a necessidade de investimento maciço em seus processos de comunicação como Internet, Intranet, quadro de avisos, quiosques de informações, boletim informativo, cursos que elevem o aprimoramento e o desenvolvimento de seus profissionais de forma a sanar as lacunas existentes no ambiente organizacional e fazer com que todos participem intensamente agregando valor para organização e para seus profissionais, possibilitando o autodesenvolvimento.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Liderança e a Influência das Gerações

A palavra liderança tem origem no termo em inglês leader, que significa líder. Em inglês, liderança é traduzida para leadership. Ex: He is a good boss because he has good leadership skills / Ele é um bom chefe porque tem boa capacidade de liderança.

Contudo o processo de liderança tem passado por mudanças de gerações que necessitam ser atualizadas de tempo em tempo ajustando a forma de comunicar, delegar, liderar e principalmente de oferecer feedbacks pontuais.

No decorrer do tempo ocorrem várias transformações tanto no âmbito tecnológico, econômico, social e principalmente, no comportamento das pessoas, desta forma, surgem novas gerações com pensamentos, histórias, atitudes e valores distintos.  Geralmente, dentro das organizações encontramos até quatro gerações de colaboradores. Vejamos a seguir as principais características das gerações:

– 1946 a 1964: Baby Boomer: profissionais focados na reconstrução do mundo devido à 2º Guerra Mundial. Desejam estabilidade, carreira sólida e aposentadoria tranquila. Valorizam a experiência de trabalho e seguem rigorosamente a hierarquia organizacional. São fiéis ao seu trabalho e vestem realmente a “camisa da empresa”. Surgiram nesta época os empreendedores, empresários de sucesso e são os presidentes das empresas de hoje.

– 1965 a 1979: “Geração X”: profissionais focados no emprego. Trabalham visando à segurança financeira. Presenciaram o Downsizing corporativo o qual girava em torno da segurança no emprego.

– 1980 a 2000: “Geração Y”: profissionais que nasceram em uma revolução tecnológica, em meio à globalização, diversidade de culturas e mudanças organizacionais. Estão dispostos a aprender constantemente e participar dos processos e decisões organizacionais. Seu foco é o desenvolvimento profissional e ascensão de carreira em curto espaço de tempo.

 – 2000: “Geração Z”: profissionais que nasceram na era digital, conseguem realizar diversas tarefas ao mesmo tempo, sempre está em busca de novos desafios.

– 2000 até os dias atuais. “Geração.com”: maior acessibilidade a internet, fazendo com que as ferramentas digitais tenham se transformado em algo indispensável tanto no âmbito social e profissional como por exemplo:  Facebook, MSN, Skype, Orkut, Twitter, Snapchat, Pintrest, Linkedin e Instagram. Profissionais que estão sempre conectados e trabalham de forma interativa com apoio da tecnologia e sistemas informatizados.

É essencial que dentro das organizações exista sintonia entre as gerações, pois sempre um profissional precisará da ajuda do outro para realizar as tarefas.  O maior desafio no mundo corporativo, atualmente, é adaptar sua gestão para o novo perfil dos colaboradores sem esquecer a cultura organizacional, respeitando as diferenças e fazendo com que as gerações convivam de maneira saudável e entreguem resultados positivos.  É primordial conciliar as necessidades das gerações tornando os objetivos comuns a todos.

É necessário que a organização tenha muita consciência no momento em que for atrair, reter e manter os profissionais da geração “Y”, pois devem criar um ambiente envolvente e estimulante, propício a inovação. Por outro lado, as organizações também devem prestar a devida atenção aos “Baby Boomers”, oferecendo segurança no trabalho e atribuindo responsabilidades de Mentoring, as quais eles sintam-se reconhecidos.

A geração “X” viu o Brasil ser censurado. São mais introspectivos, desta forma, a organização deve trabalhar fortemente no desenvolvimento de suas habilidades e engajá-los na nova Era.

O “Baby Boomer”, geralmente, é o dono ou o presidente da empresa em que as gerações “X” e “Y” trabalham hoje. Enquanto a geração “Baby Boomer” considera o trabalho como a principal razão da vida, a geração “X” possui foco no emprego e as demais gerações, como a “Y” está mais interessada na ascensão de carreira, oportunidade de aprendizagem e novos desafios.  A geração “X” tem a capacidade de gerar resultados por meio de processos e normas estabelecidas. A geração “Y” vem com respostas rápidas, inovação, criação de novas ideias e utilização da informática. Esta geração questiona diversos assuntos e não ficam presos a um único emprego. Já a geração “Z” realiza diversas atividades ao mesmo tempo, é voltada totalmente a tecnologia, são abertas as mudanças e têm muita informação que precisam ser convertidas em conhecimento.  E a “geração.com” é aquela em que as pessoas estão sempre conectadas seja pelo celular, computador, entre outros. Trabalham e se interagem simultaneamente em tempo real pelas redes sociais.

O que não deve ocorrer nas organizações são conflitos em relação às gerações. Cada geração possui pessoas competentes e talentosas que podem se complementar agregando qualidade organizacional.  Cada pessoa possui seu valor e juntos podem trocar conhecimento e experiência. Cabe a área de Recursos Humanos somar as competências das diversas gerações e transformá-la em resultados positivos. É necessário compreender as características de cada geração e extrair o melhor de cada profissional.

Hoje as pessoas da geração “Z” estão com aproximadamente 18 (dezoito) anos de idade e em alguns anos já estarão concorrendo às oportunidades do mercado de trabalho. Esta geração já nasceu conectada ao mundo digital, possuem uma rápida assimilação das informações, que devem ser transformadas em conhecimento de valor, conseguem se concentrar em várias atividades ao mesmo tempo e sua visão de trabalho está relacionada a desafios e superação.  Em cada época surgem novas tendências e o profissional chega com um novo propósito no ambiente de trabalho. É preciso que os “Baby Boomers” tenham consciência de que o crescimento profissional é reflexo de seu desempenho.

A geração “X” deve enxergar além dos muros organizacionais, perceber e sentir as transformações ao seu redor.

Com maturidade, discernimento e sabedoria a geração “Y” terá um futuro promissor, será fundamental redirecionar um passo de cada vez sem perder de vista seus objetivos.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Coaching – Entenda o Processo e seus Benefícios

O que é o Coaching?

Processo que aumenta o nível de resultados positivos de indivíduos, times ou empresas por meio de uso de técnicas e ferramentas conduzidas por um profissional habilitado (o coach) em parceira com o cliente ou (coachee).

Coach: profissional especializado em técnicas de coaching.

Coachee: indivíduo, empresa ou grupo assessorado pelo coach.

Tipos de Coaches – Negócios, Vida e Carreira.

Negócios: aprimora aspectos profissionais de colaboradores (melhor integração entre os processos e relacionamento com a empresa: pessoas, processos técnicos e tecnologia).

Vida: auxilia em todos os aspectos de sua vida. Integra as sete áreas que chamo de saúde: Física, Mental, Espiritual, Social, Familiar, Financeira e Profissional.

Carreira: orienta profissionais a definir melhores propósitos. Identificar seu self (natureza) e como está se comportando ajustando competências técnicas (formação e profissão) e comportamentais (relacionamentos, trabalho em equipe, motivação, felicidade e escolhas). Garantindo crescimento e sucesso profissional.

Coaching muda sua vida? Com técnicas, você se torna capaz de transpor dificuldades e atinge objetivos.

Benefícios ao Empregador: amplia o desempenho dos negócios, amplia o relacionamento com os clientes e resulta em colaboradores mais comprometidos.

Benefícios ao Colaborador: aumenta a capacidade de gerenciar o tempo, reduz o nível de estresse no ambiente e melhora o trabalho em equipe.

Benefícios ao Indivíduo: gera crescimento pessoal e profissional, amplia a capacidade de administrar conflitos e melhora relacionamentos.

Coaching no Mundo: EUA: 40% dos executivos já passaram pelo processo;
Austrália: 70% das empresas contratam coaches e Reino Unido: 88% das organizações utilizam a técnica.

O mercado brasileiro de coaching cresceu mais de 300% nos últimos anos, segundo International Coach Federation.

Atuo há mais de vinte anos na área de Desenvolvimento de Pessoas auxiliando no equilíbrio organizacional e há quatorze anos pontualmente com técnicas de coach auxiliando empresários, colaboradores e indivíduos a conquistarem resultados por meio de estratégias.

 

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Paulo Paiva

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Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

Um RH Mais Proativo no Desenvolvimento

A área de Recursos Humanos vem ganhando forças e visibilidade para atuar na Gestão de Pessoas e auxiliar no desenvolvimento organizacional. Isso só foi possível com a chegada da Gestão da Qualidade e os benefícios que a ISO 9001 trouxe para as organizações.

Além da certificação da ISO 9001 possibilitar maior credibilidade às organizações, também permitiu o aumento da produtividade. Por esses motivos, estamos vendo um RH mais produtivo, focado e que apresenta resultados aos negócios das organizações. Foi necessário que a área de Recursos Humanos se desenvolvesse e aprimorasse suas competências como área de Gestão Estratégica.

Dessa forma é necessário que exista um RH mais participativo e integrado com a organização e que atue no planejamento estratégico na Gestão de Pessoas. Sabemos que as empresas possuem diversas necessidades que definem sua sobrevivência, ou até mesmo seu crescimento. Nesse ambiente globalizado, somente empresas competitivas e inteligentes poderão sobreviver, entendendo que o ser humano é o principal fator para o desenvolvimento de sua organização.

A necessidade da melhoria contínua da qualidade de seus produtos e serviços, redução de custos, equipes enxutas, produtividade crescente e diversificada, atualização tecnológica e profissionais altamente desenvolvidos retratam o ambiente organizacional competitivo.

Aqui, também não poderia deixar de retratar as necessidades individuais dos empregados/colaboradores. Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresentou a chamada Teoria da Motivação – segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis formando uma pirâmide. Em sua base estão as necessidades mais baixas, chamadas de necessidades fisiológicas; no topo, as necessidades mais elevadas, as necessidades de auto-realização. As necessidades primárias são representadas pelas necessidades fisiológicas e de segurança e as necessidades secundárias são representadas pelas necessidades sociais, estima e auto-realização.

A área de RH e seus profissionais devem propor ações para que haja uma satisfação no ambiente de sua organização alinhadas à sua estratégia. Preocupar-se com o treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreira, clima organizacional, salários compatíveis com o mercado de trabalho, benefícios, participação nos resultados, retenção de seus talentos humanos são chaves para o sucesso de qualquer organização. Também não podendo esquecer de sua comunicação interna utilizando meios como a Intranet (notícias, informações e conhecimento) e o colaborador com a empresa (opinião, sugestões / críticas e conhecimento).

Para esse novo cenário que não é tão recente, mas que vem modernizando-se a cada dia são necessários profissionais de RH mais apaixonados por: pessoas e tecnologia. Pesquisando a área de RH em empresas de pequeno e médio porte pude observar que grande parte possui o RH Assistencialista, o profissional do antigo “DP – Departamento Pessoal”, que atua apagando fogo, e se responsabilizando além das atividades de sua competência como calcular a folha de pagamento, mas também são responsáveis pela área de seleção e recrutamento, benefícios, treinamento e desenvolvimento, entre outras atividades.

Esse cenário é alvo de um RH Mecanicista com foco operacional e burocrático, reativo, lento e centralizador, com foco direto na produção. Mas o RH que retratamos, e que está trazendo maiores resultados as organizações, é um RH Estratégico direcionado por uma política e diretrizes transparentes. Todos os gestores são parceiros da área de RH trabalhando para uma cultura visionária, antecipando suas necessidades, sendo mais proativo, ágil, apoiador e preocupado com o desenvolvimento integral de seus colaboradores.

A área de RH passa a ter um novo papel mais estratégico e menos ferramental. E os profissionais da área deverão estar aptos a ler o contexto empresarial (cultura organizacional, modelos de gestão, ética e responsabilidade social, gestão de marketing, finanças e contabilidade gerencial, gestão do sistema de informação e fundamentos de direito nas relações de trabalho) compreendendo a função do RH como principal responsável pela gestão do capital intelectual, liderando equipes e processos.

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