8 passos para você se tornar o melhor recrutador de talentos

O mundo corporativo está em movimento e as mudanças na área de Recrutamento e Seleção (R&S) não poderiam ser diferentes.

Além da formação acadêmica e competências técnicas, as competências comportamentais ganham grande importância nas contratações. Hoje, a busca por profissionais com valores compatíveis com as empresas são fatores fundamentais, pois, dessa forma, conseguem se adaptar melhor à “cultura organizacional”.

O recrutamento é um dos maiores desafios e atrair a pessoa certa requer do profissional de Recursos Humanos muito conhecimento em Psicologia, Administração, cursos sobre dinâmica de grupo, entrevista comportamental, grafologia, ferramentas de diagnóstico de perfil comportamental, entre outros.

Na fase de seleção, não se deve ficar preso somente a uma metodologia. É preciso avaliar e validar um profissional através de diversos recursos, na tentativa de ser o mais assertivo possível e minimizar a subjetividade. Mas, mesmo assim, nunca haverá 100% de assertividade, pois estamos lidando com seres humanos, cada qual com sua identidade, experiências e histórias diversas.

Somente um processo de seleção bem estruturado poderá definir a contratação de candidatos capazes de trazer seu conhecimento e experiências ampliando o capital humano de uma organização.

Mas existem alguns macetes. Para aumentar a eficiência do processo de R&S, vale ressaltar alguns pontos:

  • Tenha real conhecimento das exigências do cargo: Procure saber tudo sobre a vaga para convidar os candidatos mais próximos do perfil e para que, no momento da entrevista, possa explicar aos candidatos e sanar qualquer tipo de dúvida.
  • Defina o CHAVE: Defina com o requerente da vaga quais os principais Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Emoções que deseja encontrar nos candidatos. É fundamental que o gestor da área forneça ao selecionador o briefing do que se espera de seu novo funcionário.
  • Defina as ferramentas: Existem vários tipos de ferramentas de R&S e cabe ao profissional avaliar quais serão mais assertivas para o processo.
  • Divulgação da vaga: No recrutamento interno, faça uma ação forte em endomarketing e utilização de um banco de talentos, ou seja, colaboradores que possam ser convidados a participar da vaga. Já no recrutamento externo, considere todos os custos. Com a tecnologia, muitas empresas possuem redes sociais como Linkedin e Facebook. Desta forma, divulgam suas vagas via internet. Para que estas vagas tenham maior alcance, as empresas firmam parcerias com grupos informais de Recursos Humanos que compartilham as vagas. Já para vagas mais estratégicas, as agências especializadas ou o trabalho de um bom headhunter podem auxiliar e acelerar a qualidade de seleção.
  • Triagem de currículo: Empresas, agências de seleção e consultorias recebem inúmeros currículos o tempo todo, principalmente em momentos de crise. Faça uma análise detalhada dos currículos, considerando as experiências dos candidatos. Vale à pena ressaltar que não será apenas o currículo que determinará a escolha do candidato, pois há profissionais com currículos excelentes, porém, em uma dinâmica de grupo, pode-se identificar que o candidato não tem competência para trabalhar em equipe.
  • A entrevista: Aproveite ao máximo este momento. Apresente a empresa, a vaga e os objetivos. Muitos profissionais de R&S cometem o erro de iniciar a entrevista já com as perguntas. Sabemos que vários candidatos ficam nervosos com a situação, por isso é importante que o selecionador crie o rapport. Utilize as ferramentas necessárias e faça uma análise profunda do candidato, sobre seu comportamento, atitude, experiências. Para identificar competências como liderança, trabalho em equipe, persuasão, negociação, entre outras, procure realizar entrevistas coletivas e dinâmicas.
  • Desempenho: Avalie os melhores desempenhos e valide os resultados para prosseguir com o processo seletivo.
  • Feedback: É necessário dar uma resposta aos candidatos não selecionados, seja via fone, e-mail ou telegrama. Esta ação faz parte do ciclo do processo de R&S. Um candidato pode receber outras solicitações de entrevistas e optar por não participar por estar aguardando a resposta do processo anterior. Geralmente quando direciono um processo de seleção em meus clientes, procuro dar uma devolutiva em conjunto. Todos agradecem a devolutiva e geralmente dizem que é a primeira vez que estão recebendo um feedback.

Tudo se inicia no processo de R&S e acaba impactando os demais subsistemas de Recursos Humanos. Com uma má contratação, haverá mais chances de rotatividade, faltas e serão necessários mais esforços em treinamentos e acompanhamento individual.

Os modelos e ferramentas convencionais de R&S não atendem mais a demanda do mercado. Desta forma, os profissionais dessa área devem se aperfeiçoar cada vez mais, explorar sobre o comportamento humano e desenvolver uma visão integrada sobre todos os subsistemas de RH.

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Paulo Paiva

Paulo Paiva

Paulo Paiva é Palestrante, Empresário, Coach, Consultor, Psicanalista, Escritor, Terapeuta Transpessoal e Master em Programação Neurolinguística. É graduado em Administração e Especialista em Gestão Executiva em RH e Gestão Estratégica de Pessoas. Autor livros, de diversos artigos para sites, revistas e jornais especializados em Recursos Humanos, gestão, carreira e administração, Paulo é considerado o “Gestor de Almas” das organizações por sua maneira de desenvolver pessoas de forma provocativa e holística, integrando Corpo, Mente e Alma.

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